高校教师薪酬体系的历史演进和国际经验——兼论绩效杠杆在"双一流"建设中的必然性局限

摘要：

薪酬杠杆在第一轮"双一流"建设中发挥了重要的阶段性作用,辩证认识其在教育、科技、人才统筹推进过程中的必然局限性,结合劳动激励理论和我国高校薪酬制度分析可知,高等学校过度应用初始工业化阶段简单重复体力劳动常用的"计件制、工分制、高杠杆"的激励方式,无法支持新时代新征程中的创新发展理念.因此,党的二十大报告中提出的"六个必须坚持"是新一轮"双一流"建设中薪酬体系科学设计的指导思想,坚持历史自信和文化自信,适当去杠杆化,以学科建设的效能而非学科产出的效率来进一步提升一流学科服务驱动发展战略的能力,将立德树人这一根本任务作为薪酬体系设计的政策基础,薪酬体系应遵循"以职称为基础、以年资为增量、各专业有区别"的基本原则以保障高质量发展并涵养安静教学生态,高层次帽子人才额外待遇应按照"预算外增量、定向型捐赠、非内卷竞争"的实践通例以促进科学研究创新性推进,并按照"谁发帽子谁出资"的原则营造千帆竞发的活跃竞争氛围,从而形成"内部公平、外部竞争"的薪酬良序.

关键词：高校薪酬、二十大、六个必须坚持、教育科技人才、双一流建设

所属期刊栏目：24

分类号：G647.23;G47;F244.2

资助基金：四川省教改项目JG2021-219

在线出版日期：2023-05-25（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）

页数：共16页

页码：75-90