运用心理契约理论管理知识型员工
自从Argyris1960年在其《理解组织行为》中首次提出“工作心理契约”这个工作术语，到后来施恩在其《职业的有效管理》中最早定义心理契约的概念。心理契约一直是过去十几年国外人力资源发展研究的重点。近年来，越来越多的中国学者对该领域进行了理论研究和实证分析。
一、心理契约的概念及特征。施恩在《职业的有效管理》书中最早定义的心理契约，可以描述为这样一种状态，心理契约由于其动态性和主观性，组织和雇员在对彼此义务和期望显然不能通过固定的一纸契约载明，但是组织和雇员却依然能各自找到对方期望中的“焦点”，如同一纸契约加以规范，而且这一建立好的契约仍在不断动态的变化中。心理契约除具有主观性和动态性的两个基本特点之外，还具有两个特点：一是心理契约与期望之间存在差异，二是心理契约与组织承诺之间存在差异。具体表现如下：
心理契约理论、有效管理、知识型员工、组织行为、人力资源发展、存在差异、动态性、实证分析
F272.92(企业经济)
2012-04-21（万方平台首次上网日期，不代表论文的发表时间）
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